第7期

教育名詞-組織正義

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吳清山

臺北市立大學教育行政與評鑑研究所教授

                  組織正義organizational justice),係指成員在組織當中所知覺公平或公正對待的行為和態度。

                  組織正義之研究,最早可追溯到1960年代J. S. Adams 提出「公平理論」(equity theory)和G. C. Hamans的社會行為(social behavior)研究,後來學者們陸陸續續從事動機理論和組織心理學公平性研究;而有系統提出組織正義的假設,乃屬俄亥俄大學J. Greenberg 19871月在「管理學院評論」(The Academy of Management Review)期刊發表的「組織正義理論類型學」(The Taxonomy of Organizational Justice Theory),從「被動主動」層面和「內容-過程」層面探究組織正義發展,獲得研究組織行為和組織心理學界的重視。

                  基本上,正義會涉及到公平或公正之判斷,在行政學專書中都會談到動機理論(motivation theory),與組織正義所關心的課題頗為密切。在動機理論中所關注的是哪些要素會激起人的行為,以及如何激勵人的行為,前者就是一般所說的內容理論,例如:A. Maslow的需求層次論(need hierarchy theory);後者則是歷程理論,例如:V. Vroom的期望理論(expectancy theory)。倘若組織能運用有效激勵策略,就容易讓成員獲得滿足,成員亦比較不會感覺受到不公平地對待。

                 組織正義既然是一種成員的知覺,就一定會發展出組織正義的構面,早期是從分配正義(distributive justice)和程序正義(procedural justice)探究,後來擴及到互動正義(interactional justice),又細分為人際關係正義(interpersonal justice)和訊息正義(informational justice)等構面。首先就分配正義來看,係指資源分配的公平性,例如:薪資報酬或獎勵表揚的公平性;其次程序正義則指影響結果過程的公平性,例如:過程中是否有一致性、精確性或偏見;而人際關係正義,則是指在人際互動過程中,所受到尊重對待的品質;至於訊息正義,則是在人際互動過程中解釋或說明的充分性。上述這四種構面,成為組織正義的重要內涵。

                 任何組織都會進行判斷或決定,而成員所知覺到是這些決定的結果是否公平。倘若成員覺得這些結果是公平合理的,成員通常會有較高的工作滿意度和工作績效,反之則否。因此,組織正義,不僅影響成員的心理滿足;而且也會影響到組織績效和發展。

                國內外組織正義的研究愈來愈多,已不是停留在理論建構,而是擴及到它與其他變項關係的研究,包括組織公民行為、組織承諾、組織氣氛、組織文化、知識分享、工作滿意、創新行為…等,以及其他應用性研究,用來提高組織滿意度和組織績效。教育是社會系統之一,教育領域中從事組織正義研究,將有助於提升學校效能和教育效能。 

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